Можно ли сохранить заработную плату после увольнения? Судебная практика.

Для работника увольнение, практически всегда, не самая приятная процедура. И дело здесь не только в моральной стороне вопроса, но и в материальной. Что делать, как быть, если вы услышали от работодателя, что в Ваших услугах больше не нуждаются, а главное, можно ли (и если да, то как) сохранить заработную плату после увольнения, мы и поговорим сегодня. 

   Спокойно продолжить свою трудовую деятельность в организации, когда ее руководитель или начальник подразделения прямо заявил о своем намерении распрощаться с Вами, согласитесь, вряд ли получится. Увольнение неизбежно. Поэтому, уходить нужно с умом и знать о гарантированных Вам по закону соответствующих компенсационных выплатах. Обо всем по порядку.

   Прежде всего, не нужно паниковать. Начните с разговора со своим работодателем, а именно, предложите ему два возможных варианта (удобных прежде всего для Вас) решения вопроса:

1. Увольнение в связи с сокращением штатной численности;
2. Увольнение по соглашению сторон.

   Давайте рассмотрим эти варианты более подробно.

Увольнение в связи с сокращением штатной численности.

   Основные требования к проведению процедуры сокращения численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе РФ, а именно в статьях 180 (порядок сообщения о будущем расторжении отношений); 179 (о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение); и ст. 178 (о финансовой поддержке высвобожденных специалистов). Предупредить о предстоящем увольнении Вас должны минимум за два месяца (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Уведомление должно быть письменным, носить личный характер и быть подробным, т.е. с указанием причин Вашего увольнения.

  При расторжении трудового договора в связи с сокращением штатной численности, Вам обязаны произвести следующие выплаты: остаток заработной платы, компенсацию за отпуск (либо произвести удержание за дни, использованные авансом) и выходное пособие в сумме месячного среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Однако на этом выплаты для пострадавших от сокращения работников не заканчиваются. Статья 178 Трудового кодекса РФ предусматривает следующие виды пособий:

   Путем несложных подсчетов получается, что при выборе данного варианта ухода вы получаете, минимум три оклада.

   Довольно часто сохраненный заработок, положенный при сокращении, путают с пособием по безработице. Первый выплачивается работодателем своему бывшему сотруднику в качестве социальной компенсации в течение двух месяцев. При постановке на учет в Центр занятости среднюю зарплату можно будет получать еще один дополнительный месяц. В этом случае деньги сокращенному работнику платит не государство, а сократившая его организация. В дальнейшем пособие по безработице выплачивает уже государство.

  Важно и то, что на получение выходного пособия имеют право и работающие пенсионеры. Статья 3 ТК РФ гласит о запрете дискриминации в сфере труда. Так, сотрудникам, получающим пенсию, при увольнении по сокращению штата начисляются: заработная плата за фактическое количество отработанных дней; компенсация за отпускные дни (которые пенсионер не использовал в текущем году); выходное пособие на первый месяц; компенсация при отсутствии возможности трудоустроиться в последующий второй и третий месяцы. Как мы уже отмечали выше, сумма выходного пособия равна среднемесячному заработку, который пенсионер будет получать на протяжении двух месяцев либо до того момента, пока не найдет новое место работы. В некоторых случаях закон предусматривает срок выплат до шести месяцев.

Увольнение по соглашению сторон.

   Отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное ст. 78 ТК РФ - по соглашению сторон (работника и работодателя). Здесь название говорит само за себя. Если стороны договорились об всех существенных моментах прекращения трудовых отношений (дата увольнения, дополнительные компенсационные выплаты). При этом, при выборе данного варианта ухода от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Покинуть организацию можно в любой момент, как говорится «одним днем». В определенных случаев, это является даже плюсом для работника (как и для работодателя). При увольнении «по соглашению» из положительного для работника является и возможность получить дополнительную денежную компенсацию, что невозможно, например, при уходе по собственному желанию.

   Из минусов данного варианта расторжения трудовых отношений стоит отметить тот факт, что оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением. Кроме того, отозвать заявление в одностороннем порядке после подписания соглашения уже нельзя. Но есть исключения, например, если сотрудница узнала о беременности.

   Так какие выплаты положены работнику при расторжении трудового договора «по соглашению сторон»?

   Прежде всего заработная плата за отработанное время; за неиспользованные дни отпуска; выходное пособие и премия, если таковая предусмотрена в организации. В Трудовом кодексе РФ выходное пособие (компенсация) не прописано, не является обязательной суммой, полагающейся сотруднику при увольнении по взаимной договоренности. Закон не определяет его минимальный и максимальный размер для большинства работников. Стороны самостоятельно оговаривают данную сумму. Поэтому если Вы с работодателем пришли к оптимальному для обеих сторон варианту, обязательно настаивайте на письменном оформлении всех договоренностей. Но все же, слишком «заоблачные» цифры компенсации лучше не устанавливать. Минимум, на который Вы можете претендовать – три средних месячных оклада. Не забывайте, что выходные пособия по соглашению сторон облагаются НДФЛ и страховыми взносами, если их сумма больше трех среднемесячных заработков работника (или шести для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей). К тому же, налоговые органы могут заинтересоваться тем, насколько экономически оправдано слишком большое выходное пособие (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ), и нет ли здесь мошеннической схемы. Однако, Верховный суд России указал (еще в 2017 году), что в исключительных случаях безопасный предел выходного пособия для работодателя может быть до шести окладов. Но, повторимся, все сугубо индивидуально.

Судебная практика.

   Трудовые споры довольно часто рассматриваются судами общей юрисдикции. Например, в исключительных случаях Центр занятости населения может сохранить за уволенным работником средний заработок в течение четвёртого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения. Перечня таких случаев Вы нигде не найдете. По этой причине решения судов бывают противоречивыми. Судебная практика по подобным спорам в России еще не устоялась. Одни суды встают на сторону бывшего работника, руководствуясь принципом «все что прописано и подписано необходимо выполнять». Другие суды рассуждают иначе, например, что размер пособия должен зависеть от фонда оплаты труда и прибыли организации, чтобы другие работники не остались без зарплаты. Однако, все чаще мы наблюдаем картину, когда суды принимают сторону работника, и обязуют работодателя выполнять условия, прописанные при увольнении сотрудника по соглашению сторон.

   Верховный суд России неоднократно отмечал в своих обзорах нарушения, выявленные при увольнении работника по соглашению сторон. Вот как трактуют вышестоящие судебные инстанции отдельные категории споров:

• при рассмотрении споров о недействительности соглашений должны учитываться нормы Гражданского кодекса РФ о правилах расторжения гражданских договоров;
• безусловным основанием для восстановления на работе являются случаи давление или принуждения к заключению соглашения – данные факты могут подтверждаться письменными доказательствами, показаниями коллег и так далее;
• незаконность увольнения повлечет и угроза применения мер дисциплинарного взыскания – если руководство предприятия угрожало увольнением за несуществующие прогулы, соглашение будет признано недействительным;
• обман сотрудника при согласовании условий соглашения также повлечет восстановление на работе – например, при отсутствии правовых знаний, гражданина могут убедить в обязательном подписании соглашения по надуманным причинам.

   Центр занятости может отказать в сохранении за работником среднего месячного заработка за четвёртый, пятый, шестой месяцы со дня увольнения по ряду причин: нарушения сроков обращения, длительной неявки без уважительной причины, безосновательного отказа от предложенной работы, отсутствия исключительного обстоятельства. В таких случаях суды чаще всего принимают решения в пользу службы занятости.

  Важно помнить, что в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ все расчеты с работником при расторжении трудового договора производятся в день его увольнения. Не допускается устанавливать отсрочку по выплате окончательного расчета, даже если в соответствии с подписанным соглашением работник на это согласен.

   Мирное решение вопроса «на руку» и работодателю. Сегодня сложно встретить организацию, где бы не было нарушений в сфере трудового законодательства, а ведь за каждый выявленный случай компании и должностному лицу грозит немаленький штраф, административная и даже уголовная ответственность. Не говоря уже о подпорченной репутации организации. Не бойтесь отстаивать свои права, сообщите работодателю, что в случае оказания на Вас давления Вы будете защищать свои интересы, обращаясь в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

   И помните, что какой бы вариант расторжения трудового договора Вы не выбрали, только квалифицированные, профессиональные юристы, знающие все нюансы, помогут Вам правильно и точно составить заявление как для работодателя, так и для суда любой инстанции.